En el actual panorama laboral, tanto en México como en el resto del mundo, la confianza en los líderes empresariales se enfrenta a una crisis alarmante. Un estudio realizado por DDI ha revelado que siete de cada diez empleados no confían en sus jefes. Este informe, titulado “Pronóstico de Liderazgo Global 2025”, destaca que la confianza en los líderes ha caído de un 49% en 2022 a un 29% en 2024, marcando una reducción de 17 puntos porcentuales en tan solo dos años. Este descenso no solo afecta la dinámica de trabajo en equipo, sino que también amenaza la innovación y el crecimiento dentro de las organizaciones.
Particularmente preocupante es la disminución de la confianza hacia los gerentes intermedios, que ha caído por debajo de la confianza en los líderes senior, lo cual desafía las expectativas tradicionales sobre las relaciones laborales. Actualmente, solo el 32% de los empleados dice sentir confianza en sus gerentes inmediatos.
A raíz de estos datos, se identifican varias causas que alimentan esta crisis de confianza. Los desafíos globales, la polarización en el ambiente laboral, la disrupción provocada por la Inteligencia Artificial, y las diferencias generacionales contribuyen a un clima de desconfianza. Los movimientos sociales y las tensiones geopolíticas han hecho que los empleados sean más críticos con sus líderes, cuestionando no solo sus decisiones, sino también las estructuras de poder en que se basan.
Además, el informe revela que la percepción de confianza varía significativamente entre generaciones. Los trabajadores de entre 25 y 34 años presentan un nivel de confianza del 36% en sus jefes directos y del 40% en líderes senior. Por otro lado, aquellos de 50 a 64 años muestran cifras más bajas: 26% y 31%, respectivamente. Esto indica que la confianza no es un aspecto estático, sino una percepción dinámica que se moldea a lo largo de las experiencias laborales de cada persona.
Para las organizaciones que deseen recuperar y fortalecer la confianza, es imperativo actuar de manera estratégica. Los empleados que reciben apoyo en su desarrollo profesional tienen once veces más probabilidades de confiar en sus gerentes, y aquellos que reciben retroalimentación son nueve veces más propensos a establecer vínculos de confianza.
Los líderes pueden abordar el desafío mediante cuatro comportamientos clave:
Escuchar con empatía: La disposición a escuchar y responder con autencidad permite forjar conexiones más profundas con los miembros del equipo.
Fomentar la comunicación abierta: Crear un ambiente donde los empleados se sientan seguros para compartir ideas y preocupaciones promueve la confianza.
Comunicación transparente: Explicar claramente las decisiones y sus fundamentos ayuda a los empleados a sentirse valorizados y parte del proceso.
Impulsar la innovación: Estimular a los empleados a cuestionar las viejas prácticas no solo favorece la creatividad, sino también la confianza en el liderazgo.
El liderazgo moderno se centra en la construcción continua de confianza, no solo en el control. La actual crisis de credibilidad representa, más que un insalvable problema, una oportunidad para un cambio transformador en la forma de liderar dentro de las organizaciones.
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