La rama española de la multinacional H&M exige firmar a quienes denuncian acoso sexual en la compañía un “acuerdo de confidencialidad” secreto y sin cobertura legal. El denominado “acuerdo” advierte a las denunciantes de acoso de que no pueden comentar nada relativo a la investigación “a nadie de su entorno familiar, ni siquiera la existencia de la investigación”, según documentos.
El documento principal define como confidencial “la mera existencia de la investigación”, así como “cualquier información en relación con la misma” y tacha cualquier comunicación con toda “persona física o jurídica”, cancelando de entrada la posibilidad para los afectados de compartir los hechos o buscar asesoramiento legal o psicológico.
“Me parece básico poder apoyarme en familiares y amigos”, dice por teléfono una de las denunciantes de acoso en H&M que recibió dicho “acuerdo de confidencialidad”. “Y me parece repulsivo que les dé igual lo que le ha pasado a la persona y solo miren por la imagen de la empresa”, añade. H&M España declinó responder cualquier pregunta concreta sobre los documentos.
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Hennes & Mauritz (H&M) es una multinacional de moda de matriz sueca que emplea a unas 5.000 personas en España, donde posee 146 tiendas, según los últimos datos de la empresa publicados. “Las personas que son entrevistadas en un protocolo de investigación de una posible situación de acoso firman documentos de confidencialidad”, admitió H&M España por correo electrónico. Sin embargo, ha declinado responder ninguna pregunta relativa al contenido ni encaje legal de dichos “documentos”.
En España, las empresas están obligadas a tener un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo y, aquellas que tienen 50 o más trabajadores, como H&M, a tener un plan de igualdad. Cualquier protocolo contra el acoso debe respetar la confidencialidad del procedimiento de denuncia e investigación, entendida desde la perspectiva del derecho a la intimidad de los afectados (tanto denunciante, como denunciado). Legalmente, el respeto a la intimidad obliga sobre todo a la empresa y a los miembros de la comisión que instruye la investigación, según los expertos consultados por este diario.
La existencia del llamado “acuerdo de confidencialidad”, dado que se distribuye de espaldas a la plantilla y que no ha sido negociado con sus representantes, incumple la normativa legal. Dos representantes de los trabajadores de CCOO en H&M de dos provincias distintas, miembros además de la comisión de igualdad de H&M a nivel estatal, confirman que desconocen la existencia de dichos “acuerdos”.
“Yo formo parte de la comisión de igualdad [de H&M] y no tengo conocimiento de que se dé a firmar ningún documento a las personas que denuncian acoso”, aclara el primero de ellos por teléfono. “Y de hecho me parece bastante grave que no tengamos conocimiento de ello”, añade.
El segundo afirma: “Esos documentos [de confidencialidad] yo entiendo que están fuera del protocolo”. “Y no deberían existir, porque el procedimiento está marcado”, concluye.
UGT, otro de los sindicatos presentes en los órganos de representación de H&M, comparte el diagnóstico: “UGT no tiene conocimiento [de la existencia de dichos documentos]. Es más, si lo hubiésemos tenido, y como no puede ser de otra manera, habríamos tomado medidas. No podemos permitir eso”.
Una investigación no es confidencial
Más allá de los sindicalistas, los expertos juristas consultados han delimitado el marco legal de este tipo de acuerdos, sin valorar los documentos de H&M en particular. “Los hechos y la existencia de la investigación no pueden ser confidenciales”, dice el abogado Manuel Díaz Baños, socio fundador de MDB Legal y secretario general del Centro de Mediación de Fide, un think tank jurídico.
Las empresas están en su derecho de declarar confidenciales informaciones que los afectados vayan a conocer durante el proceso, como el número de casos en la empresa, pero no sus vivencias o “la mera existencia” del procedimiento. “Mi impresión es que las empresas [que van más allá] quieren evitar el riesgo reputacional de que el trabajador pueda decir: me ha pasado esto”, añade Díaz Baños, de MDB Legal y profesor de Icade.
Frente al acoso, explica la catedrática de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Gemma Fabregat, “debe existir un protocolo, debe estar negociado con los representantes de los trabajadores y se tiene que difundir”. “Se tiene que poner en un sitio público al que los trabajadores tengan acceso: la web de la empresa, por ejemplo”, añade esta catedrática de la Universidad de Valencia, que colaboró como experta en la redacción del Protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Manual de Referencia, del Ministerio de Igualdad y editado por el Instituto de las Mujeres.
En los dos casos de H&M verificados por este diario, además del “acuerdo de confidencialidad”, las denunciantes habían recibido una “cláusula de consentimiento” [sic] solicitando autorización para grabar “la entrevista” sobre la denuncia. Ambos documentos se refieren a ellas como “el Colaborador”, con lo que cabe deducir que el mismo modelo se envía a denunciante, denunciado y testigos. Al menos una tercera denunciante recibió también dicho “acuerdo”, según confirma a este diario la primera de ellas. Los hechos denunciados ocurrieron en una tienda de H&M en Cataluña, hasta finales de 2021.
El “acuerdo de confidencialidad” pretende incluso responsabilizar a quienes denuncian el acoso del “extravío, sustracción o pérdida” de la información previamente definida como confidencial. “Solo falta que le prohíban soñar con el asunto”, dice un familiar de una de las denunciantes.
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