La sucesión en puestos de liderazgo representa un desafío significativo para muchas organizaciones, y en particular para las empresas familiares, una categoría donde el reto se intensifica. Según el Centro de Investigación para Familias de Empresarios CIFEM|BBVA de IPADE Business School, más del 53% de estas empresas en México no cuenta con un proceso establecido para manejar esta transición. Esta ausencia de planificación no es exclusiva de las empresas familiares; a nivel global, el 80% de las organizaciones no confían en sus candidatos para asumir roles de liderazgo, según el estudio Pronósticos de liderazgo global 2025 realizado por DDI.
En un entorno empresarial marcado por el cambio constante, la rotación del personal y la incertidumbre, es crucial que las empresas desarrollen un plan de sucesión sólido. Patrick Connell, consultor de DDI, destaca la importancia de contar con talento preparado para asumir roles clave. La planificación de la sucesión debe considerarse una estrategia a largo plazo, abarcando todas las áreas de liderazgo, no solo la dirección general.
Los riesgos de no contar con un plan de sucesión son alarmantes. La falta de preparación puede llevar a la pérdida de talento y conocimiento institucional, además de impactar negativamente en la estabilidad y rendimiento organizacional. Connell enfatiza que no tener un plan es, en esencia, una crisis inminente. Un plan de sucesión eficaz permite gestionar transiciones de liderazgo de manera fluida y fortalece la resiliencia organizacional.
Cuando no se cuenta con el talento adecuado dentro de la empresa, la alternativa es buscar candidatos externos, un proceso que puede resultar costoso y, según estudios, con una tasa de fracaso del 50% en contrataciones ejecutivas externas. Muchas de estas fallas se deben a la falta de alineación cultural entre el nuevo líder y la organización, lo que puede afectar la cohesión del equipo y el progreso general. En cambio, desarrollar talento internamente es preferible; los líderes formados dentro de la organización tienen 2.8 veces más probabilidades de superar a aquellos que ingresan desde el exterior, ya que conocen la cultura y dinámicas de la empresa.
Para diseñar una estrategia efectiva de sucesión, es esencial adoptar un enfoque estructurado:
Definir el éxito del liderazgo por nivel: Determina las competencias necesarias para cada nivel de liderazgo, adaptando las expectativas de acuerdo con las responsabilidades en esas posiciones.
Identificar el talento con alto potencial: Reconocer a los colaboradores que podrían asumir roles de liderazgo es fundamental. Las evaluaciones de talento deben basarse en el desempeño efectivo y el potencial de crecimiento, no solo en relaciones personales.
Evaluar la preparación de candidatos: Utilizar métricas objetivas y realistas para valorar cómo responderían los futuros líderes ante situaciones críticas, lo que permitirá identificar áreas de mejora.
Desarrollar a los nuevos líderes: Se deben implementar programas de desarrollo que fortalezcan las habilidades de liderazgo en función de la evolución de responsabilidades en la organización.
- Mantener y escalar la estrategia: La planificación de sucesión no debe ser un evento puntual, sino un proceso continuo que fomente un círculo de formación de líderes.
En resumen, la planificación de la sucesión es una herramienta crucial que no solo prepara a las organizaciones para el futuro, sino que también asegura la continuidad y el crecimiento en un mundo cambiante. Con la información vigente hasta 2025-06-02, estos enfoques son relevantes y pueden adaptarse a las necesidades de cada empresa para fortalecer su liderazgo y estructura organizativa.
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