Lecciones de Anjuna sobre despidos y recuperación.

En 2021, Anjuna Security se encontraba en plena expansión, contratando de manera agresiva y explorando un mercado que parecía interminable. Al finalizar el año, la empresa respaldada por capital de riesgo ya contaba con alrededor de 75 empleados, estableciendo equipos de ventas, atención al cliente y soporte, en previsión de un crecimiento acelerado.

Sin embargo, la llegada de 2022 trajo consigo un cambio drástico en la dinámica del mercado. Los clientes empresariales se volvieron más difíciles de atraer, y, al igual que muchas startups de esa época, Anjuna se encontró sobreextendida y con fondos insuficientes. Esta situación llevó a la compañía a tomar decisiones difíciles, como realizar despidos durante dos ocasiones en el año.

Afrontar la reducción de costes fue solo una parte del desafío; la pregunta crucial era cómo recuperarse y mantener la motivación del personal restante. Ayal Yogev, CEO y cofundador de Anjuna, se unió a Isabelle Johannessen en una conversación para abordar cómo la empresa logró sobrevivir a un mercado tan volátil mediante decisiones rápidas, recortes compasivos y aprendizajes de errores iniciales.

Uno de los factores que permitió a Anjuna soportar dos rondas de despidos fue la sólida cultura interna que ya había construido, centrada en una idea sencilla: “Solo tenemos una palabra respecto a la cultura, y es cuidar”, afirmó Yogev. La empresa se comprometió a cuidar tanto de sus empleados como de sus clientes. En lugar de ver la cultura como un conjunto de valores abstractos, Anjuna priorizó comportamientos coherentes y transparentes, comunicando claramente los acontecimientos y sus motivaciones. Además, ofreció apoyo a empleados que se fueron, proporcionando acceso a oportunidades de trabajo a través de redes de inversores y asegurando beneficios como atención médica.

La empresa evitó varios errores comunes que erosionan la confianza durante los despidos, tales como la incertidumbre prolongada y procesos impersonales. Las decisiones se tomaron de manera expedita y las conversaciones fueron directas. A pesar de esto, el impacto de la segunda ronda de despidos complicó aún más la reconstrucción de la confianza. Sin embargo, la cultura preexistente influyó en la respuesta del equipo restante. En lugar de buscar culpables, se fomentó un enfoque en el aprendizaje: analizar qué falló y cómo evitar repetir los mismos errores.

Yogev subrayó que muchas organizaciones se enfocan en buscar culpables, creando así una cultura de temor a cometer errores, lo que resulta ser completamente contraproducente. Hoy en día, Anjuna se está reconstruyendo con un enfoque más cuidadoso; el proceso de contratación es más deliberado, el crecimiento en ventas está alineado con la demanda real y nuevas herramientas, incluido el uso de inteligencia artificial, están permitiendo al equipo operar de manera más eficiente sin sobreexpansión.

Si bien la información aquí presentada tiene un contexto que corresponde a las circunstancias de 2026, es fundamental seguir observando cómo se desarrollan las estrategias de Anjuna en respuesta a un entorno empresarial siempre cambiante.

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