El Día del Padre no solo es un momento para celebrar y disfrutar de la compañía familiar, sino que puede convertirse en una ocasión propicia para abordar un tema crítico para las empresas familiares: la sucesión. En México, alarmantemente, una de cada dos empresas familiares carece de un plan de sucesión bien estructurado. Este vacío no solo representa un riesgo considerable, sino que puede poner en peligro la continuidad de negocios que han sido construidos con arduo trabajo, según el Centro de Investigación para Familias de Empresarios CIFEM|BBVA de IPADE Business School.
El proceso de decidir quién tomará el mando en una empresa familiar a menudo resulta complicado. Los fundadores experimentan una mezcla de emociones que dificultan la conversación abierta sobre este tema vital. Sin embargo, este proceso puede verse también como una valiosa oportunidad de convivencia entre padres e hijos. José Fainsod, presidente del Instituto de la Empresa Familiar Latinoamericana (IEFL), subraya la importancia de integrar a las futuras generaciones en la conversación sobre la sucesión.
Para quienes tienen intenciones de involucrar a sus hijos en el negocio familiar, es esencial despertar su interés desde una edad temprana. Incorporar a los hijos en actividades relacionadas con la empresa puede realizarse sin presiones. Actividades cotidianas, como llevar a los hijos al negocio en vacaciones o asignarles tareas que se alineen con su edad y habilidades, pueden fomentar su interés. Sin embargo, es preocupante que solo el 20% de las organizaciones cuenten con un candidato preparado para suceder al fundador.
Un tema clave en el proceso de sucesión es el equilibrio en la participación del fundador y del nuevo sucesor. Es un error común que, tras nombrar a un hijo como futuro líder, el fundador se retire por completo o, por el contrario, se involucre demasiado. Esta sutil balanza es fundamental en la transición. Reconocer las áreas en las que el sucesor puede recibir apoyo sin que la influencia del fundador interfiera con su gestión es crucial, especialmente dado que, según datos de la IPADE, solo el 15% de los directores tiene planes claros de dejar su puesto.
El proceso de sucesión no es solo un cambio de mando, sino también un ejercicio de planificación del legado familiar. Para que el traspaso de liderazgo sea exitoso, es vital que el fundador tome decisiones firmes y no procrastine el momento de dejar su puesto. Aunque es natural que deseen seguir brindando consejos, los padres deben manejar esta transición con cuidado y permitir que sus hijos se sientan empoderados en sus nuevas funciones. No obstante, en caso de que los hijos opten por no seguir el camino empresarial, es recomendable que se considere el talento interno como posible sucesor, asegurando que la empresa cuente con un liderazgo sólido y competente.
La información presentada aquí refleja datos hasta el 13 de junio de 2025 y sigue siendo relevante en el contexto del manejo y la continuidad de las empresas familiares en el panorama actual.
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