México ha destacado recientemente en el ámbito empresarial global al posicionarse entre los países con una alta participación de mujeres en roles de liderazgo. Según un informe reciente, el 40.5% de las posiciones de alta dirección en el país están ocupadas por mujeres, situando a México en el top 10 mundial y superando a naciones como Canadá, Francia y España.
Este avance representa no solo un cambio en la representación, sino el resultado de decisiones estratégicas sostenidas por parte de las empresas en los últimos años. En una década, la presencia femenina en los puestos directivos se ha duplicado, y lo ha hecho a un ritmo superior al promedio global. Así, la pregunta que surge es: ¿qué está impulsando este cambio positivo en el liderazgo femenino?
Una parte fundamental de la respuesta radica en cómo las organizaciones mexicanas están abordando sus estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). El mismo informe indica que el 76.1% de las empresas en el país revisaron sus iniciativas de DEI en el último año, un porcentaje ligeramente superior al promedio global de 74.8%. Esta revisión implica un cuestionamiento activo de la efectividad de las políticas implementadas, un proceso esencial para medir resultados y realizar ajustes necesarios.
A diferencia de otros mercados, en México, el principal impulsor de estas evaluaciones ha sido una disciplina interna robusta. Casi el 60% de las empresas que actualizaron sus políticas lo hicieron como parte de procesos regulares ya establecidos, lo que indica un cambio significativo: la equidad se está integrando en el modelo de gestión empresarial, no solo como una iniciativa reactiva, sino como un componente estructural clave.
Otro factor que ha contribuido a este avance son los cambios normativos que han forzado a muchas organizaciones a revisar prácticas históricas de liderazgo, promoviendo una mayor participación de mujeres en la alta dirección. Este entorno regulatorio ha acelerado la adopción de procesos más formales y transparentes, cruciales para un liderazgo más inclusivo.
Los datos sugieren que existe una conexión directa entre una estrategia sólida de DEI y el progreso de las mujeres hacia posiciones de mayor responsabilidad. Al revisar sus procesos, las empresas se enfrentan a preguntas incómodas pero necesarias: ¿cómo se identifican realmente los perfiles de alto potencial? ¿Qué trayectorias se consideran “naturales” para ascender a puestos directivos? ¿Qué sesgos, incluso inconscientes, siguen influyendo en estas decisiones? Abordar estas preocupaciones con un enfoque basado en datos y análisis objetivos transforma el cambio en los equipos de liderazgo de una simple acción superficial a un ajuste estructural.
Es evidente que el liderazgo femenino en México no avanza por inercia, sino como resultado de estrategias activas de DEI que se revisan constantemente y que están alineadas con la toma de decisiones empresariales. El mayor riesgo no radica en un avance lento, sino en dejar de cuestionar lo que ya se considera evidente. Mantener la equidad como un proceso dinámico y evaluable será esencial para que las empresas mexicanas no solo preserven lo que han logrado, sino que también continúen construyendo estructuras de liderazgo más sólidas y competitivas en el futuro.
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