La selección laboral y sus sesgos.

A pesar de los avances en la lucha contra la discriminación hacia las personas LGTB+ en el ámbito laboral, el camino hacia la inclusión plena sigue lleno de obstáculos. Según un análisis de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami), basado en la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG), las mujeres trans en México enfrentan una alarmante probabilidad del 19% de ser rechazadas en procesos de contratación por su identidad de género. Este tipo de sesgos no sólo se presenta en la fase de selección, sino que se extiende al ambiente laboral una vez que logran ser empleadas.

Un dato preocupante es que las mujeres trans tienen un 31% de probabilidad de recibir un trato injusto en el trabajo, mientras que esta cifra se reduce al 18% para los hombres trans. Alix Trimmer, fundadora de la firma LAIN, enfatiza que la discriminación en el reclutamiento puede no ser evidente en documentos, pero se manifiesta en las entrevistas cuando los reclutadores se enfrentan a la apariencia de los candidatos. Este fenómeno pone de relieve los sesgos inconscientes que aún persisten en la cultura laboral.

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Mauricio Ariza, experto en inclusión laboral y presidente del Consejo Consultivo de Gendes, subraya que muchas empresas aún adoptan prácticas que excluyen a personas de la comunidad LGTB+, especialmente cuando se especifica el género en las ofertas de empleo. El uso de fotografías en los currículos también puede contribuir a la permanencia de prejuicios durante el proceso de selección.

La discriminación no se limita a la contratación. La población LGTB+ también enfrenta inequidades salariales y otros tratos injustos en el entorno laboral. Según Trimmer, el salario puede verse afectado por el grado de visibilidad de la pertenencia a la comunidad, evidenciando una brecha que tiende a beneficiar a individuos heteronormados.

Es crucial que las empresas implementen medidas de prevención. Un estudio de Michael Page revela que la identidad de género y la orientación sexual son la segunda causa de discriminación más común en el trabajo en México, solo detrás de la edad. Por ello, las organizaciones que buscan construir una cultura inclusiva deben abordar estos problemas de manera integral y reconocer las prácticas y comportamientos que perpetúan la exclusión.

Aunque se ha intensificado el discurso de apoyo a la diversidad, persiste una notable falta de acción efectiva. Trimmer señala que, si bien las marcas pueden beneficiarse económicamente al dirigirse a este mercado, la verdadera inclusión va más allá de las iniciativas superficiales. La distinción entre los motivos de la discriminación—ya sea por sesgos inconscientes o por actitudes deliberadas—es fundamental para comprender la profundidad del problema.

Además, la discriminación en el reclutamiento puede acarrear costos para las empresas más allá de la pérdida de talento. La exclusión de candidatos por su orientación sexual o identidad de género genera repercusiones económicas que no deben subestimarse. A medida que avanzamos hacia un futuro más inclusivo, es vital que cada organización evalúe y ajuste sus políticas para asegurar que todos los individuos tengan las mismas oportunidades, sin importar su identidad.

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